La détermination du statut d’un travailleur est primordiale en ce que les obligations légales découlant d’une relation salarié-employeur diffèrent considérablement de celles découlant d’une relation travailleur autonome-client.

En effet, un employeur est notamment tenu d’effectuer le prélèvement de certaines déductions à la source et de cotiser à la CNESST, ce qui n’est pas le cas pour une entreprise retenant les services d’un travailleur autonome.

Une difficulté importante réside dans le fait que les différentes lois, comme par exemple la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, la Loi sur les impôts et le Code civil du Québec (ci-après « C.c.Q. ») ne présentent pas la même définition de « salarié » ou de « travailleur autonome ». Ainsi, il est possible qu’une personne soit reconnue comme étant salariée au sens d’une loi, mais plutôt travailleur autonome au sens d’une autre.

Néanmoins, à l’exclusion de certaines particularités présentes dans certaines lois dont nous ne traiterons pas ici, la détermination du statut d’un travailleur passe par la distinction entre un contrat de travail et un contrat d’entreprise (contrat de service).

L’article 2085 C.c.Q. prévoit que le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié, s’oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur.

Quant au contrat d’entreprise, l’article 2098 C.c.Q. prévoit qu’il s’agit d’un contrat où une personne, le prestataire de services ou l’entrepreneur, s’engage envers une autre personne, le client, à réaliser un ouvrage matériel ou intellectuel ou à fournir un service moyennant un prix que le client s’oblige à lui payer.

Les éléments constitutifs du contrat d’entreprise sont donc la rémunération et la prestation de travail, alors que pour le contrat de travail, il faut y ajouter la subordination.

Ainsi, pour distinguer ces contrats, la jurisprudence dégage plusieurs critères, dont :

a) la subordination juridique

b) le mode de rémunération

c) le risque de pertes / la possibilité de profits

d) la propriété des outils de travail

e) la possibilité de se faire remplacer

Bien qu’aucun de ces critères ne soit déterminant à lui seul et qu’une évaluation globale doive être effectuée, la présence d’un lien de subordination juridique demeure l’élément le plus important. Il importe aussi de mentionner que la qualification donnée à la relation par les parties n’est pas prise en considération dans la détermination du statut.

En cas de doute, nous vous invitons à obtenir les conseils d’un avocat afin de vous aider à déterminer correctement le statut de vos travailleurs, puisqu’une erreur de qualification peut avoir des impacts juridiques et fiscaux importants. En effet, les autorités gouvernementales et fiscales peuvent à tout moment réclamer les cotisations et déductions fiscales qui auraient dues être versée/prélevées, et ce, pour plusieurs années antérieures.