• Me Lydia Coulombe

Congédiement déguisé ou démission ?


Il faut savoir que pour être valide, une démission doit être faite de manière libre et volontaire. Ainsi, elle doit être donnée à l’initiative de l’employé après mûre réflexion de sa part et en l’absence de toute contrainte de la part de l’employeur.

Or, il arrive fréquemment que des employés annoncent leur démission alors qu’ils s’y sentent contraints et voient en cela une solution aux problèmes vécus en milieu de travail. Sachez que dans ce cas, vous pourriez être victime d’un congédiement déguisé et disposer d’un recours contre votre ancien employeur.

Dans l’arrêt Farber c. Cie Trust Royal [1], la Cour suprême énonce que « lorsqu’un employeur décide unilatéralement de modifier de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail de son employé et que celui-ci n’accepte pas ces modifications et quitte son emploi, son départ constitue non pas une démission, mais un congédiement. Vu l’absence de congédiement formel de la part de l’employeur, on qualifie cette situation de ‘’congédiement déguisé’’ ».

Afin de déterminer s’il y a « modification substantielle d’une condition essentielle du contrat de travail », il faut se demander si une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances que l’employé visé arriverait à la conclusion que les modifications sont d’une importance telles que ce dernier n’avait d’autre option que de quitter son emploi.

À cet égard, la jurisprudence reconnaît notamment que le fait de diminuer de manière importante les responsabilités d’un employé ou de le rétrograder sont des exemples de modifications pouvant permettre de conclure à un congédiement déguisé. L’exercice de harcèlement psychologique à l’encontre d’un employé pour le forcer à quitter son emploi est également un exemple.

La qualification de « démission » ou de « congédiement » prend toute son importance en ce qu’un employé qui démissionne n’a droit à aucune indemnité de départ, ce qui n’est pas le cas pour celui qui est congédié.

En effet, le congédiement donne droit à un délai de congé raisonnable au sens de l’article 2091 du Code civil du Québec ou à une indemnité correspondante. De plus, l’article 82 de la Loi sur les normes du travail (ci-après « L.n.t. ») prévoit une indemnité minimale pour les employés qui y sont assujettis.

La L.n.t. prévoit également la possibilité pour ceux qui justifient de deux (2) ans de service continu d’intenter un recours pour congédiement fait sans cause juste et suffisante suivant l’article 124 L.n.t. Ils pourront alors réclamer la réintégration dans leur emploi ou une indemnité leur permettant de renoncer à celle-ci. Le cas échéant, un tel recours doit être déposé dans les quarante-cinq (45) jours du congédiement ou de la démission. Il est à noter toutefois que les cadres supérieurs sont exclus de cette disposition.

Si vous croyez avoir été victime d’un congédiement déguisé ou si vous songez à annoncer votre démission à votre employeur, nous vous recommandons fortement de consulter un avocat ayant un expertise en droit du travail afin de vous aider à prendre les bonnes décisions et vous assurer que vos droits seront respectés.




[1] Farber c. Cie Trust Royal, [1997] 1 R.C.S. 846.

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