• Me Lydia Coulombe

Clauses de non-concurrence : limites et validité


À l’occasion de leur embauche, plusieurs employés sont invités à signer un contrat de travail dans lequel on retrouve une clause stipulant qu’ils ne pourront, pendant l’emploi et pour une certaine période après leur emploi, travailler pour une entreprise concurrente. Une telle clause est communément appelée « clause de non-concurrence ».

À cet égard, l’article 2089 du Code civil du Québec se lit comme suit :

« 2089. Les parties peuvent, par écrit et en termes exprès, stipuler que, même après la fin du contrat, le salarié ne pourra faire concurrence à l’employeur ni participer à quelque titre que ce soit à une entreprise qui lui ferait concurrence.

Toutefois, cette stipulation doit être limitée, quant au temps, au lieu et au genre de travail, à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur.

Il incombe à l’employeur de prouver que cette stipulation est valide. »

D’emblée, il faut souligner que cet article est dit d’ordre public[1], c’est-à-dire qu’un employeur ne peut prévoir dans le contrat de travail qu’une clause ne présentant pas l’ensemble de ces caractéristiques demeure valide. Une telle stipulation serait nulle et sans effet.

Les intérêts légitimes de l’employeur

La clause de non-concurrence doit être proportionnelle à l’importance et à la singularité de l’emploi occupé. Ainsi, plus les responsabilités de l’employé sont importantes et stratégiques dans l’entreprise, plus la clause peut être importante pour protéger les intérêts de l’employeur.

Dans ce contexte, la protection légitime des intérêts de l’employeur s’apprécie en regard du droit de l’employé de gagner sa vie[2]. Un tribunal appelé à trancher sur la validité d’une telle clause doit donc en évaluer le caractère raisonnable selon la balance des inconvénients pour l’employeur et pour l’employé. En effet, une telle clause ne doit pas avoir pour objectif de faire sorte qu’il soit très difficile pour un employé de travailler s’il quitte l’entreprise[3].

Limite temporelle

La clause peut perdurer après la fin d’emploi, mais la durée devra être raisonnable. La jurisprudence[4] reconnaît deux critères lorsqu’il est question de déterminer la durée raisonnable d’une telle clause :

1. Elle doit correspondre au temps requis pour remplacer l’employé démissionnaire et pour rejoindre la clientèle qu’il desservait ;

2. Le délai doit empêcher l’ancien employé d’obtenir un avantage de départ en se servant des informations confidentielles acquises de son ancien employeur.

Plus un employé occupe des responsabilités importantes et un poste haut placé dans l’entreprise, plus l’obligation de non-concurrence peut être longue.


Limite territoriale

La clause doit être limitée quant au territoire sur lequel elle s’exerce et se limiter à ce qui est raisonnable pour protéger les intérêts de l’employeur. Bien entendu, ce qui est raisonnable s’apprécie en fonction de l’activité économique exercée par l’entreprise et la dispersion de la clientèle.

En cas de clientèle dispersée, la prohibition pourra couvrir un territoire plus étendu qu’en cas de clientèle concentrée dans un secteur ou une ville en particulier[5].

Toutefois, il importe que le territoire visé soit décrit de manière explicite ; une clause ne répondant pas à cette exigence sera invalide, et ce, malgré la connaissance personnelle du territoire des activités de l’entreprise par l’employé[6].

Limite quant au genre de travail


Dans l’arrêt Excelsior, la Cour d’appel indique le principe qui suit, maintes fois repris :

« En principe, aucune clause de non-concurrence et, en règle générale, aucun devoir implicite découlant d’un contrat d’emploi ne sauraient empêcher un individu de gagner sa vie en utilisant ses connaissances et ses aptitudes professionnelles chez un concurrent. Ces dernières se rattachent à sa personne et à son patrimoine. »[7]


Ainsi, le genre de travail prohibé doit être clairement circonscrit et être réduit au minimum de ce qui est nécessaire et raisonnable pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur.

Conclusions

Il faut retenir de ce qui précède que pour être valide, une clause de non-concurrence doit impérativement contenir l’ensemble des caractéristiques suivantes :

1. Elle doit être nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur ;

2. Elle doit être limitée quant au temps, soit pour une durée raisonnable après l’emploi ;

3. Elle doit être limitée quant au territoire ;

4. Le genre de travail prohibé doit être raisonnable et explicitement indiqué.

Dans l’éventualité où un employeur désirait se prévaloir d’une telle clause à l’encontre d’un employé, il devrait d’abord en démontrer sa validité. Toutefois, il faut garder à l’esprit que l’absence d’une de ces caractéristiques essentielles emporte l’invalidité totale de la clause. Aussi, une clause ambigüe sera interprétée en faveur de l’employé[8].

Que vous soyez employé ou employeur, nous vous suggérons fortement de faire analyser vos clauses de non-concurrence par un avocat afin d’en vérifier leur validité et leur portée réelle.




[1] Ikon Solutions de bureau inc. c. Docu-Plus Conseillers en gestion de documents inc., 2009 QCCS 123.

[2] TQS inc. c. Pelletier, 2009 QCCS 597.

[3] Précité, note 1, par. 60.

[4] 9085-9638 Québec inc. (Comspec) c. Harvey, 2006 QCCS 4978.

[5] Personnel Marie-Andrée Laforce (2000) inc. c. Laforce, 2004 CanLII 6836 (QC CS).

[6] Service de pneus Desharnais inc. c. Bergeron, 2010 QCCS 746.

[7] Excelsior (L’), compagnie d’assurance-vie c. Mutuelle du Canada (La), compagnie d’assurance-vie, 1992 CanLII 3559 (QC CA), p. 2682.

[8] Précité, note 1.

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