Pour différentes raisons, il arrive qu’une clause de non-concurrence ne soit pas incluse dans le contrat de travail de l’employé dès le départ, mais plutôt proposée par l’employeur en cours d’emploi. Par exemple, une promotion à un poste de niveau supérieur comportant d’importantes responsabilités ou à un poste stratégique dans l’entreprise peut justifier qu’un employeur souhaite désormais imposer une obligation de non-concurrence à un employé.

En pareil cas, ce dernier doit-il obligatoirement signer une telle clause et en cas de refus, un employeur peut-il congédier l’employé ?

Dans la décision Jean c. Omegachem[1], la Cour d’appel répond à ces deux questions par la négative. Elle indique qu’un employé n’est pas tenu d’accepter de signer une clause de non-concurrence en cours d’emploi et qu’un tel refus ne constitue pas une cause juste et suffisante de congédiement.

La Cour rappelle toutefois avec exactitude que « si cette question [la signature d’une clause de non-concurrence] est pour l’employeur importante au point où il préfère mettre un terme au contrat de travail qui le lie à son salarié, il peut le faire, mais à la condition d’indemniser ce dernier. »[2].

En effet, rappelons que l’article 2091 du Code civil du Québec prévoit que chaque partie à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé, lequel doit être raisonnable[3].

Face à un contrat de travail à durée déterminée, l’employeur pourrait également y mettre fin en versant à l’employé les sommes auxquelles il aurait eu droit s’il avait complété son contrat.

[1] Jean c. Omegachem inc., 2012 QCCA 232.

[2] id., par. 46.

[3] Quant à la notion de délai de congé raisonnable, voir notre article du 31 août 2018 : « le délai de congé de l’employé – raisonnable ou non ? ».