Tout bon gestionnaire sait que le succès d’une entreprise passe d’abord et avant tout par ses employés, qui sont la véritable richesse de celle-ci. À l’inverse, ces derniers peuvent grandement nuire à la performance de l’entreprise lorsque son succès n’est plus leur priorité ; en effet, un employé heureux est bien plus productif qu’un employé malheureux. Au surplus, bien qu’il ne puisse y avoir qu’une seule victime, le climat de travail peut en être gravement affecté et ainsi avoir un impact considérable sur les collègues et le milieu de travail en entier.

Il est donc toujours délicat pour un gestionnaire de recevoir de la part d’un employé une plainte de harcèlement psychologique. En effet, plusieurs gestionnaires ne savent tout simplement pas comment gérer une telle situation et adoptent une stratégie d’évitement, laquelle peut être des plus néfaste pour l’entreprise et ses employés. Il est donc important de savoir comment bien faire face à une telle situation et surtout comment traiter la plainte.

Il convient de souligner qu’une telle plainte doit être prise au sérieux car tout employeur a l’obligation de fournir à ses employés un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. La plainte doit aussi être traitée le plus rapidement possible, car il plus facile de cette manière de savoir ce qui s’est exactement passé et de régler la problématique.

Avant toute chose et dans la mesure du possible, des mesures provisoires devraient être prises à l’encontre des employés en cause. De telles mesures peuvent notamment consister à éviter qu’ils se retrouvent sur le même quart de travail ou dans le même secteur. En effet, il est préférable de limiter leurs contacts au minimum pendant la période d’enquête.

Le gestionnaire devra faire une cueillette préliminaire des faits entourant le dépôt de la plainte auprès de l’employé concerné. Par la suite, il devra rencontrer l’employé contre qui la plainte est déposée afin de recueillir sa version des faits. S’il semble y avoir une reconnaissance de certains faits, il peut s’avérer judicieux de procéder à une séance de médiation afin de tenter de régler la problématique. Lorsque l’option de la médiation est retenue, nous recommandons de faire appel à un tiers médiateur qui n’a aucun lien avec les parties et qui pourra agir en tout impartialité, de sorte qu’elles se sentiront davantage en confiance.

En cas d’échec de la médiation ou lorsque l’employé visé par la plainte ne reconnaît pas les faits, une enquête devrait rapidement être déclenchée. Il est également recommandé qu’une telle enquête soit menée par un tiers et non le gestionnaire en place, qui peut souvent inconsciemment faire preuve d’une moins grande impartialité à l’égard des parties et qui poursuivra une relation avec celles-ci par la suite. Un comité d’enquête peut également être formé.

L’enquêteur désigné doit avoir une bonne connaissance du concept de harcèlement psychologique et détenir la formation et l’expérience pertinente pour mener l’enquête. Il devra, si cela n’est pas déjà fait, obtenir la liste des faits reprochés par l’employé plaignant et en faire part à l’employé visé par la plainte.

Après avoir rencontré les parties une à une, l’enquêteur devra faire enquête sur chacune des allégations en rencontrant notamment tout témoin pertinent. À moins que la politique de prévention du harcèlement psychologique de l’entreprise ne l’interdise, toute personne qui fera une déclaration à l’enquêteur pourra être accompagnée d’une personne de son choix, qui aura toutefois un rôle limité à celui d’observateur. Les accompagnateurs ne devraient pas non plus être des personnes qui seront appelées à titre de témoins dans le cadre de l’enquête.

Tout le processus d’enquête et de rencontre des parties/témoins doit se faire dans la plus grande confidentialité. L’enquêteur peut rédiger la déclaration de chaque témoin et lui faire signer, laquelle devrait être conservée par ce dernier de manière confidentielle.

Une fois les témoignages recueillis, l’enquêteur doit rédiger un rapport d’enquête dans lequel il décrit son mandat, les allégations de la plainte, les documents examinés s’il y a lieu (par exemple, la politique de prévention du harcèlement psychologique de l’entreprise), les faits retenus et leur analyse ainsi que ses conclusions. Ce rapport doit être remis au gestionnaire de manière confidentielle.

Dans les cas d’enquêtes réalisées par un tiers, un second rapport peut être remis au gestionnaire, lequel contiendra des recommandations visant à adopter des mesures préventives et des solutions à la problématique de harcèlement le cas échéant.

Le gestionnaire devra alors mettre en œuvre les recommandations formulées et dans la mesure où les conclusions sont à l’effet qu’il y a bel et bien une situation de harcèlement psychologique, y mettre un terme suivant les conseils de l’enquêteur.

Pour toute question relative à votre politique de prévention, à la gestion d’une situation de harcèlement ou pour obtenir les services d’un médiateur ou d’un enquêteur, n’hésitez pas à communiquer avec nous et il nous fera plaisir de vous faire bénéficier de notre expertise.