• Me Lydia Coulombe

Le devoir de représentation du syndicat : jusqu'où s'étend t-il ?


En milieu de travail syndiqué, l’association accréditée (le syndicat) détient un monopole de représentation des salariés compris dans l’unité d’accréditation. Cela signifie que les salariés doivent obligatoirement recourir aux services de leur syndicat en cas de différend avec l’employeur ou d’autres salariés, par exemple en contexte de harcèlement psychologique. Le syndicat a alors le pouvoir de déposer ou non un grief au nom du salarié, ce dernier ne pouvant le faire par lui-même.


Le juge Lebel de la Cour suprême indiquait dans l’arrêt Guilde de la marine marchande du Canada c. Gagnon[1] que chacune des décisions du syndicat dans le traitement des griefs implique une analyse qui doit tenir compte de plusieurs facteurs, incluant (1) l’importance du grief pour le salarié, (2) les chances de succès du grief et (3) les intérêts des autres membres du syndicat.

Qu’arrive-t-il si le syndicat ne prend pas en considération ces facteurs dans le traitement de votre plainte ou refuse tout simplement de déposer un grief alors que vous estimez qu’il fait erreur ?


Sachez que l’article 47.2 du Code du travail (ci-après « C.t. ») stipule qu’ « une association accréditée ne doit pas agir de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l’endroit des salariés compris dans une unité de négociation qu’elle représente, peu importe qu’ils soient ses membres ou non ».

Cet article crée donc un recours devant le TAT pour le salarié dans la mesure où le syndicat agit de manière arbitraire, de mauvaise foi, fait preuve de discrimination et/ou de négligence grave. Suivant l’article 47.5 C.t., un tel recours doit être exercé dans les six (6) mois de la connaissance de l’agissement dont le salarié se plaint.


Dans l’arrêt Noël[2], la Cour suprême précise l’interprétation à donner à ces quatre (4) types de conduite.


Quant à la mauvaise foi, elle indique que cela suppose une intention de nuire, un comportement malicieux, frauduleux, malveillant ou hostile. Elle note également à juste titre qu’en pratique, cet élément seul serait difficile à établir. En effet, il est extrêmement difficile de démontrer objectivement que le syndicat est animé de telles intentions.

Au niveau des comportements discriminatoires, la Cour précise qu’ils comprennent toutes les tentatives de défavoriser un individu ou un groupe sans que le contexte des relations de travail ne le justifie.

Les concepts d’arbitraire et de négligence grave renvoient quant à eux à la qualité de la représentation syndicale elle-même.

Relativement à la notion d’« arbitraire », le plus haut tribunal indique que même sans intention de nuire, le syndicat ne doit pas traiter la plainte d’un salarié de façon superficielle ou inattentive ; il doit faire enquête au sujet de celle-ci et examiner les faits pertinents, sans toutefois que le salarié ait droit à l’enquête la plus poussée possible. Il faut tenir compte des ressources du syndicat et de l’intérêt de l’ensemble des membres, et non des seuls intérêts du salarié plaignant.

Il faut garder à l’esprit qu’en tout temps, le syndicat, qui détient un monopole de représentation, jouit d’une discrétion importante quant aux démarches qu’il entreprendra dans un cas particulier.

Finalement, la négligence grave fait référence à une faute grossière commise dans le traitement d’un grief, sans qu’il ne soit nécessaire de démontrer une intention de nuire. La Cour précise que « la simple incompétence dans le traitement du dossier ne violera pas l’obligation de représentation, l’article 47.2 n’imposant pas une norme de perfection dans la définition de l’obligation de diligence qu’assume le syndicat. L’évaluation du comportement syndical tiendra compte des ressources disponibles, de l’expérience et de la formation des représentants syndicaux, le plus souvent des non juristes, ainsi que des priorités reliées au fonctionnement [du syndicat] »[3].

Un salarié qui souhaite donc déposer une telle plainte au Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») devra démontrer, selon la balance des probabilités, que le syndicat n’a pas respecté son devoir de représentation en faisant la preuve d’au moins une de ces quatre (4) conduites.


Dans la décision Palmer et APTS [4], le TAT souligne à juste titre que « la jurisprudence a retenu que le syndicat a une obligation de moyens. Ainsi donc, l’association accréditée n’est pas tenue en toute circonstance d’obtenir le résultat recherché par le plaignant. De plus, elle n’est pas tenue de défendre contre vent et marée tout grief qui lui est soumis » et « le salarié qui conteste le comportement de son syndicat doit prouver davantage que son insatisfaction »[5].

Dans la mesure où le TAT en venait à la conclusion qu’il y a effectivement eu manquement au devoir de représentation, vous pourriez être autorisé à soumettre votre réclamation à un arbitre de grief avec l’aide d’un avocat de votre choix, dont les frais seraient assumés par le syndicat. Le Tribunal a aussi le pouvoir de rendre toute autre ordonnance qu’il estime nécessaire suivant les circonstances du dossier.


Il va sans dire qu’il s’agit d’un recours qui nécessite une grande préparation. Ainsi, si vous estimez être victime d’un tel manquement de la part de votre syndicat, nous vous invitons à vous référer à un avocat détenant une expertise en matière de relations de travail.




[1] Guilde de la marine marchande du Canada c. Gagnon et autre, [1984] 1 RCS 509.

[2] Noël c. Société d’énergie de la Baie James, 2001 CSC 39.

[3] Id., par. 51.

[4] Palmer et APTS - Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux, 2018 QCTAT 3750,

[5] Id., par. 46 et 47.

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